在回答媒体记者关于接班人的问题上，宗庆后常常表现出模棱两可的态度，但这并不能消解媒体和公众的好奇之心，所以年年都有记者追问。一个在商场上无所畏惧的大企业家，为什么在接班人问题上表现得不够坦然？

　　这实在是因为，企业的交接班之难，充分考验中国企业家大智慧。

　　基于培养接班人对于企业的重要性，很多中国企业家往往会选择“子承父业”，早早安排子女进入公司履历，除了让他们熟练行业和公司流程，更重要是培养班子、树立威信，为最终接班做准备。一般来说，这样的“子承父业”流程不会出现差错，子女最终接班，企业领导人实现无缝承接。整个接班过程尽管缺乏戏剧性的变化，但却符合了很多企业家们的主流思路。

　　然而，子承父业的接班后，有些接班人确实开创了辉煌的发展成果，但也有些接班人让整个企业走向了暗淡。通常来说，这些被选为接班的子弟，并非最佳的人选。

　　曾被称为“华人之光”的王安，在20世纪七八十年代，以华人身份创办的王安电脑公司，被IBM视为最强对手。由于王安电脑品牌业绩卓著，王安成为美国第五大富豪，荣获美国总统“自由勋章”，入选美国发明家名人堂。但走至晚年，他却不顾反对、盲目推动了儿子接替自己，后者能力平庸、刚愎自用，公司接连出现重大决策失误，短短四年间，强大的王安公司破产，大厦轰然倒下。

　　发生在中国的典型接班失败案例是，80后“富二代”接班人李兆会，2003年接下了父亲留给他的山西省第二大钢铁企业、规模最大的民营企业海鑫钢铁。海鑫钢铁曾使李兆会走向辉煌，成为山西省最年轻的首富，11年时间后，整个集团走向破产。接班人李兆会的遭遇被认为，他继承了父亲庞大福荫，也接下了必须保住企业的巨大压力，最终没能胜任。

　　接班人“大考”，也是摆在很多成功酒企业家面前的一道难题。特别是民营酒企业的领军人物，是否后继有人，他们的子女素质和努力，公司哪位青年才俊会成为他的候选人，早已是业内关注的重要话题。

　　找谁接班？如何接班？我们并非认为任何企业家选子女接班是一件“堪忧”的事情，更不能用道德指控。事实证明，有些行事磊落的企业家内举不避亲，选择了能力出众的子女接班，确实是为事业着想，恰恰保证了他当初开创的事业的不断壮大。当然，还有一些企业家胸怀宽广、用人之长、超越个人情感，选用无血缘关系的接班人，更令人心生敬意，效果也很好。

　　这两个选用接班人方法，看似不同，其实有一个共同点：“无私”。唯有任人不以私利为出发点，才能让接班人躲过质疑和迷茫，才能为企业存活久远奠定人才基础。

　　今天的我们，总是在谈白酒企业的未来，说到底是看重年轻一代中怎样继续传承白酒事业。而接班，是中国民营白酒企业面向未来最为关键的一步，我们该以什么样的态度对待，也就预示着白酒未来真正应该努力的方向。