古人云：千军易得，一将难求。一名优秀的将领，在军队中起着举足轻重的作用，有时可以决定一场战争的胜负。早在楚汉争霸时，就有萧何月下追韩信的佳话。当今社会无论是国家之间经济、军事竞争，还是商家竞争，归根结底还是人才的竞争。
酒类经销商面临
人才储备囧境
    　经销商组织人力资本稀缺：中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
    　经销商人员流失严重：由于经销商在制度安排、利益分配、福利保障、激励机制等存在问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加剧，人力成本上升，经销商正常的经营秩序难以维系，影响组织队伍的结构优化。

【案例观察】
　　A老板人才的发展困境
    　湖北省某酒类区域经销商A老板自诩是一个爱学习的人，经常参加各种工商管理班、总裁班充电。但是，大多都是流于形式或赶时髦，不是由于时间等各种问题半途而废，要不就是派一个公司里的助手去帮他完成听课的任务，所以并没有对公司的经营有太大的帮助。
    　A老板虽然在不断地给自己用各种形式充电，但是对团队的培养却没有一个系统的计划，他认为，职业经理人只是在某一个市场的发展阶段对公司有利用价值，过了这个阶段，他的价值就不会对公司的发展有贡献了。所以，在用人的问题上，他从来都是不会主动下力气去培养这些人，所以导致了团队的凝聚力不强，核心员工的流动频率较大。长期下去，团队缺少了正确的人才决策机制，一方面A老板的领导力没有提升，高管团队的能力没有养成；另一方面没有给员工提供一个可以不断成长的职业规划的路径，进而人才短缺，人力资源管理名存实亡。
    　近年，A老板的团队总是赶不上营销变革的速度。比如，互联网在酒类行业的迅速普及、营销自动化的应用、营销决策模型的开发和应用、商业模式的更新与开发等。A老板急需要采取正确的人才引进和管理策略走出困局。
经销商人才争夺的策略
    　酒类经销商的人力资源管理者应该转变观念，用策略性的思维与规划进行人才发展战略。酒类经销商可从以下几点着手在未来的人才争夺中占据先机。

1人才选择和引进
    　经销商应根据企业愿景、使命、经营战略、竞争优势及发展周期等，确定人才引进策略。
    　1.1经销商选人策略：一般处于初创期和发展期的经销商更倾向于招聘有经验的员工，而处于成熟期的经销商由于有足够成熟完善的人力管理体系以及充裕的资金，可以支撑经销商招聘新人并对他们进行培育。
    　1.2 内部或外部招聘策略：经销商往往会优先考虑在内部招聘，实行内部员工晋升，以期开发和使用现有的人力资本。
    　1.3 明确所要引进的关键群体：这是经销商人才引进策略要解决的根本问题。经销商必须先确定欲招聘的目标群体，才能更明确地展开相关的宣传活动。
    　1.4 明确人才引进可承受的成本及代价：主要包括金钱和时间。对于那些资本密集型经销商，招聘失误带来的损失要远远高于劳动密集型经销商，经销商相对需要支付的招聘成本也会较高。加速职位补充速度和减少招聘失误是经销商人才引进的重点。
    　1.5 选择有效的人才引进渠道：不同岗位、专业及层级的人才来源渠道是不同的，经销商应当十分清楚对不同的职位应当使用哪些渠道更为有效。

【案例观察】
　　欧莱雅优秀人力的储备
    　2011年9月，虽然2012届毕业生距离毕业还有将近一年的时间，但南京的准毕业生们已经开始吸引了欧莱雅的注意，其举办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真正了解了欧莱雅的文化。
    　此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
    　与其他企业通过此类活动推广产品的目的不同的是，欧莱雅将活动放进企业的人才管理体系，其校园活动是人力资源战略的一个重要部分。欧莱雅人力资源提出“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。“提前进行人力资源开发”第一步就是要让大学生在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
    　欧莱雅通过不断进行校园活动的推广，一方面发现了一批优秀的学生，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。另一方面欧莱雅　建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能够持续的招募到优秀人才，进而在人才的竞争中占据优势。
 
2人才培育和留才
    　人才是经销商重要的资产，留住人才，也就是经销商对现在与未来的投资。如何留住人才是经销商面临的重要课题。
    　2.1 “以人为本”是经销商长久发展的后盾。要留住人才最好的方法就是留住他的心，要留住员工的心，莫过于好好地培养他。员工在平日累积获得成就感，他们的心自然会与经销商紧紧相系。
    　2.2 健全的组织，完善职业规划路径
    　德鲁克说：组织需要个人为其做出所需的贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。经销商为了提高员工给企业创造利润的能力，需要给员工提供一个能够激励员工个人不断成长的职业路径规划。
    　2.3 分享成果，建立利益共同体
    　SAS 软件研究所在这方面的做法就值得借鉴。其具体待遇包括研究所为员工提供全套免费健康保险、健身中心和洗衣设备，并规定一到下午 6 点，全体员工一律下班回家。在 SAS，任何有关福利待遇的提议都必须满足下面三个条件才能采纳：是否符合该机构的企业文化？是否符合绝大多数员工的利益？所期望获得的价值是否起码能达到投入水平？
    　2.4 良好的入职培训对留住人才意义深远
    　员工上班的第一天，你留住骨干人才的努力就已经开始了，而最具体的体现就是为他们提供的入职培训。

【案例观察】
　　联邦快递有效入职培训
    　在2000年，联邦快递公司招聘了35000名员工，他们大多数是补充离职员工的工作空缺。这足以使该公司主管人事的副总裁想要了解一下为什么会这样。经过专案小组的调查发现，员工流失问题实际上可以追溯到他们上班的第一天。目前所实行的入职培训流程不光效果不佳，很多时候根本就没有。为改变这一状况，联邦快递公司推出一种“新员工培训套件”，内容包括CEO来信、事项清单、经理人员可以签字和进行个性化处理的欢迎信以及可根据具体情况进行修改的各分公司情况。该套件也为经理人员准备的一种管理工具。套件还包括一盘长 30 分钟的录像带，向新员工全面介绍公司的各种情况。录像带所传达的中心思想是：这家公司值得你长期干下去。
    　认识到正确为员工提供入职培训意义重大的公司绝不止联邦快递一家。在许多大公司中，一个颇具共性的最佳举措就是建立一套出色的员工入职培训计划，而最新研究结果证明，这样做是何等的英明。
经销商人才争夺动作

建立新型的商业平台
    　酒类经销商采用建立新型商业平台或者商业联盟的方式，提高经销商的竞争力，集中更多优势资源，发挥经销商联盟的实力，进而吸引人才加入到经销商的队伍中来，又或者采用人才外包的方式集中招揽人才。同时，新型的商业平台可以组建创业基金，天使基金等，为初创业者提供启动资金，以此来争取并留住更多的开创型人才。

组建管理培训生培养计划
    　酒类经销商可利用当地的高校资源，与高校合作，实行大学生管理培训生养成计划，为大学生提供实习岗位；吸收一批大学生到经销商团队中来，从基础开始培养，3～5年内培养出一批中层管理队伍，为企业未来的人才可持续发展战略提供保障。

成立商业学院，打造人才“特区”
 &n文章来源华夏酒报bsp;  　酒类经销商利用自己的影响力和实力，成立商业学院，成立企业家俱乐部，一方面整合外部人力资源，聘请外部机构合作，请专家授课，另一方面构建内部完善的培训体系，加强自身员工培养，双管齐下，进而打造“人才特区”。

【案例观察】
　　商源商学院建立
    　2012年9月16日，中国酒类流通行业首家企业商学院SY商学院成立。
    　商学院是支撑SY老板ZYM “大商源、大平台、大服务、大整合”格局中的一个基础，其核心理念是“人才之源，共好之源”，里边继续沿袭了SY的“共好”文化。从SY办商学院的角度来讲，对员工不是给他钱越多越好，而是给他平台、给他知识、给他机会，特别给他创造一些能够开发思想、开发境界的启发，这更加重要。
    　SY商学院主做两件事：文化传播和人才发展。
　　第一件事是建造一个平台，打破行业传统的局限性，构建市场创新的时代性，将“SY”的经验以及多年积累起来的知识最大程度地激活和管理起来，把SY优秀的企业文化、企业精神、管理经验等，更广泛地传播出去，更完善地传承下去。商学院要做的第二件事就是与人才发展及人力资源部门一起进行合作，打造商学院人才发展的体系，让所有人在SY都能人尽其才，才尽其用。
    　只有选择并且留住忠于团队的人才的心，酒类经销商在人才争夺战中才可占得先机。
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